Nhập môn tuyển dụng căn bản

Note này trước đây mình viết trong group Launch, nhằm giúp đỡ anh chị em founder các công ty hiểu thêm về công tác tuyển dụng và tuyển dụng hiêu quả hơn. Nay mình share lại ở đây, mong nhận được góp ý thêm!

===================================

Như đã hứa với Mr Lê Công Thành, mình xin phép ghi tóm tắt 1 số thông tin theo dạng “mỳ ăn liền”, hy vọng giúp được anh chị em trong việc tuyển dụng:

Dzô đề:

Tuyển dụng là công việc giữa “người – với – người”, nên sẽ không có công thức cho việc này, nhưng mà hên là nó xoay quanh 1 vài thứ cơ bản như sau:

03 công đoạn chính:

  • Tìm ứng viên (tìm không ra ứng viên hay tìm ra nhưng không đạt chất lượng).
  • Dụ họ apply (biết người này giỏi, nhưng dụ hoài nó không muốn nhảy job).
  • Phỏng vấn/Tuyển chọn (phỏng vấn 10 thằng rớt hết 9, thằng còn lại không nhận offer).

Comment: Tuỳ vào công ty mà vấn đề có thể nằm ở 1 hoặc cả 3 khâu. Phải biết cụ thể vấn đề là gì thì mới có thuốc trị.

03 dạng ứng viên:

  • Dạng 1, là người ta tự tìm tới mình (active, chủ động tìm việc)
  • Dạng 2, là mình chủ động đi tìm người ta (passive, chưa muốn chuyển việc hoặc open – nếu có job ngon thì nhảy)
  • Dạng 3, hỏi thăm job, lấy thông tin và đi interview chơi cho biết chứ không có ý định apply nghiêm túc.

04 kênh tuyển dụng:

  • Job posting/Job Ads (hãy đi đăng tin tuyển dụng ở tất cả những nơi phù hợp để đăng tuyển)
  • Referral / World of mouth / Personal networking (để tăng hiệu quả thì nên có bonus cho người giới thiệu).
  • Tự làm “headhunt” (đơn giản là chủ động tìm tới những ứng viên mình cảm thấy phù hợp. Tìm bằng nhiều cách, tận dụng social network, IT communicaties/groups, và thông dụng nhất là tìm tới công ty có loại dev giống mình cần, dụ dỗ lôi kéo về (như cty đối thủ chẳng hạn), etc)
  • Thuê dịch vụ tuyển dụng/headhunting (có tiền là ok)

Employer branding, Personal branding và Attitude:

  • Nếu bạn đang nhân danh Google đi tuyển dụng, thì ứng viên thường chả quan tâm bạn là ai, vì cái tên Google nói lên tất cả.
  • Bạn có 1 cty outsource nhỏ, hay 1 start-up vô danh, không ai biết tới tên cty bạn. Nhưng Ngọc Trinh là recruiter, người đi tuyển dụng cho công ty bạn, thì bảo đảm bạn tuyển đựoc rất nhiều FA
  • Thái độ của người recruiter và interviewer: bạn xem ứng viên là người đi tìm việc hay đi xin việc, xem họ là partner hay là kẻ dưới cơ mình. Thái độ —> lời nói/câu văn —> sức hút/bị ghét.

Interviewer & Hiring process & Standard:

  • Sếp đi làm ở Mỹ, áp tiêu chuẩn Mỹ để đánh giá dev VN, còn lương thì hên xui.
  • Công ty tuyển dev, phỏng vấn 3 vòng, mỗi vòng 1,5 giờ. Nghĩa là ứng viên phải xin nghỉ từ 1 ngày đến 1,5 ngày để tham gia buổi phỏng vấn. Kết quả: rớt! Mất 1,5 ngày phép.
  • Cử một ông kỹ thuật không hề có kinh nghiệm gì về phỏng vấn: tuyển PHP, vô hỏi toàn là mobile. Tuyển 2 years exp, hỏi toàn thứ trên trời.

Vấn đề:

  • Phỏng vấn lạc đề, không biết chính xác công ty mình cần gì và thường expect quá cao.
  • Thông thường, 1 ứng viên đạt 70~75% yêu cầu là ok, đừng expect 100% (vì nhiều lý do). Vì vậy, employer phải hiểu rõ THỰC TẾ tuyển vị trí này vào để làm gì, kỹ năng nào là MUST, kỹ năng nào là NICE TO HAVE và kỹ năng nào CẦN nhưng CÓ THỂ TRAIN sau khi vào làm (miễn là nhận thấy được potential từ ứng viên).

Job description (JD):

  • Phải phân tích rõ “nhu cầu” của mình, từ đó mới sinh ra “yêu cầu” để làm cái JD
  • Khi viết JD, thì thông tin job có thu hút được ứng viên hay không
  • JD có thực tế hay không, hay toàn bánh vẽ
  • Tuỳ đối tượng ứng viên mà JD nên khác nhau: Junior, gì cũng làm, chỉ cần cụm từ “iOS Dev” là đủ để apply. Dev có kinh nghiệm hơn, thì phải thông tin đầy đủ, cụ thể, càng chi tiết càng tốt. Dev già vợ con đông, thì còn phải coi xu hướng sản phẩm hay công nghệ của công ty có tương lai không, thất nghiệp thì khốn. Dev expert thì chỉ cần hứng thú với cty or sản phẩm cty là chơi.
  • Tham khảo thêm cách viết JD ở đây: Cách viết Job Description tuyển dụng mảng IT

Tóm tắt:

  • Một bạn biết làm marketing hoàn toàn có thể làm tốt công việc tuyển dụng, chỉ cần nắm 1 chút kiến thức cơ bản về recruitment và biết tận dụng internet là ok.
  • Biết người biết ta, ứng viên sẽ hứng thú công ty mình ở chỗ nào (Ấn tượng đầu tiên khi đọc JD: lương cao, môi trường toàn là Tây/gái đẹp, etc). Cái này quan trọng lắm!

Bài viết ngắn nên không thể bao quát hết, anh chị em cứ bổ sung ạ.

Khuyen Le Minh

===================

./.

Blog

#3. HR: Đăng tin tuyển dụng hay đi spam?!

Hầu hết các anh chị HR/Recruiter trong network của mình đều có chung vấn đề: "khó tuyển" hay "tuyển không ra người". Có nhiều nguyên nhân có thể dẫn đến vấn đề này, nhưng ở đây mình chỉ nói tới...

Read more

Personal Branding: 05 kinh nghiệm quan trong nhất (style xàm & nhảm)

Biết tới cụm từ "thương hiệu cá nhân" (personal branding) từ lâu, nhưng chỉ thực sự quan tâm và áp dụng nó từ sau buổi event ở SaigonHub (khi chưa đóng cửa) năm 2013, do Ms Phạm Lan Khanh (Founder...

Read more