Hôm nay đi hội thảo (do vnito.org tổ chức), mình “thu lợi” được nhiều thứ:
#1. Được gặp Ms HR xinh đệp của Kyanon Digital
#2. Được gặp 2 người hâm mô đã lâu, là Mr Toàn và Mr An, mặc dù chỉ đứng-nhìn-từ-phía-xa-xa thôi.
#3. Nghe mấy sếp lớn (…tuổi) làm outsourcing nói chuyện thì mới thấy khác xa như âm >< dương với thế giới anh chị em làm startup (rất hào nhoáng và hấp dẫn với những mỹ từ như “think big”, “hay đổi thế giới”… các kiểu.
Mấy ông già này chỉ toàn là muốn tăng doanh thu – tăng quy mô – xong lại tăng quy mô. Nghe đâu còn có tăng chuỗi giá trị gì gì nữa đấy nhưng khó hiểu quá nên mình bỏ qua.
Các anh chị manager/director trao đổi rất nhiều thông hay lắm, nhưng nhiều quá nên mình chỉ nhớ được những thông tin minh lưu ý thôi. Hy vọng giúp ích đuọc gì đó cho anh chị em (do trí nhớ hơi tệ, nên nếu có chỗ nào anh chị em phát hiện thấy số liêu không chính xác thì …. thôi nha 🙂 )
Chủ đề hot hôm nay là: “Bong bóng nhân sự ngành CNTT”
Mr Vương Bảo Long (HRD ở Logigear) có cái mong ước là: Thấy ngành khác “giải cứu” nhiều (vì cung lớn hơn cầu), mà sao không thấy giải cứu nhân lực ngành CNTT (ngành IT thiếu người quá) 😛
Mình tóm gọn Thực trạng “thiếu hụt nhân lực” ở ngành outsourcing như sau:
-
Thiếu nhân lực về chất lượng (cao/phù hợp)
-
Thiếu nhân lực về số lượng
-
Thiếu nhân lực có lòng trung thành (*)
-
Thiếu nhân lực có tiếng Anh tốt
-
Bị ảnh hưởng mạnh bởi xu hướng startup (**)
* Lòng trung thành (loyalty) là nói đến sự gắn kết lâu dài với công ty, chủ yếu là về vấn đề nhảy việc
** Rất nhiều startup có khả năng trả ương cao nhưng không có khả năng đào tạo, nên hút người từ các công ty outsourcing. Hệ quả:
-
góp phần thổi to bong bóng lương
-
tạo ra nhân lực gắn bó kém (*), chấp nhân chuyển việc rất nhiều và dễ dàng (***)
-
Vì (***), nên nhân lực không đủ độ chín cho những vị trí họ đã/đang làm, tạo lỗ hổng lớn cho nhân lực mảng quản lý cấp trung/cao, do không đủ năng lực/chuyên môn
Ms Mai (Managing Director ở Navigos Search) có đưa nhiều số liêu thú vị, là trong những năm gần đây:
-
Lương chuyên gia (theo mình hiểu là kiểu TA, SA hay dev có level expert/guru) cao hơn lương quản lý (Project Manager là ví dụ) tầm 20 – 25%
-
Nhu cầu nhân lực mảng IT tăng x2
Mr Lâm Quang Vũ (Đại Học KHTN) đưa nhiều số liệu “sốc” không kém. Những số liêu này được công bố lần đầu tiên ngày hôm nay, chỉ của riêng khoa CNTT ĐH KHTN, thống kê trong khoảng 3 năm gần nhất
-
40% sinh viên có việc làm trước khi tốt nghiệp
-
70% sinh viên có việc làm đúng với chuyên ngành đã học
-
Đa số (60 -80%) có việc làm trong các doanh nghiệp tư nhân hoặc có yếu tố nước ngoài
-
Sinh viên mới ra trường có lương khởi điểm rơi vào khoảng 6 – 8tr (tầm 50%) hoặc 8 – 10 tr (tầm 30%) tùy năm
-
Mức lương trung bình của sinh viên ra trường tầm 9,5tr (thống kê năm 2016, nếu mình nhớ không nhầm)
-
Sau 3 năm kể từ khi ra trường, mức lương (trung bình) tăng từ 8,25 triệu lên 18,64 triệu
-
Mức tăng lương trung bình hàng năm của sinh viên mới ra trường vào khoảng 28 – 35%
-
Từ 2020 ngưng tuyển cao đẳng (mình đọc trong slide, không có thông tin gì thêm)
-
Theo nhân xét của Khoa sau thời gian dài tiếp xúc với doanh nghiêp, thì có nhận xét:
-
Công ty VN thường muốn tuyển sinh viên vào có thể làm được ngay
-
Công ty nước ngoài chấp nhận tiếp tục đào tạo sau khi vào công ty, nhưng phải có background tốt để tiến xa hơn
02 yếu tố quan trọng của công ty làm outsource lớn:
Bài toán là, làm sao Doanh Thu > Chi Phí đủ để: 01, tồn tại; 02, có lợi nhuận.
Rules of thumb là, tăng lương 10%, chi phí tăng 7 – 8%. Vậy thông thường tăng lương 10%/năm thì: 01, kỹ năng của nhân viên có tăng kịp lương không; 02, doanh thu có tăng kịp để bù vào phần chi phí không.
Nếu chi phí tăng nhanh hơn, thì sẽ dẫn đến mức hòa vốn sau vài năm, như game “snake”, con rắn tự cắn đuôi mình và tử ẹo –> dẹp tiệm
Công ty outsourcing (lớn) phải cạnh tranh nhân lực với: 01, startup; 02, công ty làm sản phẩm/giải pháp
-
Quy mô lớn, C&B phải dàn trải rộng, khó uyển chuyển trong phúc lợi. Một thay đổi nhỏ trong chính sách phúc lợi có thể dẫn đến thay đổi lớn trong tổng chí phí
-
Bị “chôm” nhân lực giỏi (thật ra gì có thể chôm là bi chôm hết, không cứ người giỏi mới mất). Dẫn đến 1 trong những chiến lược thường thấy, đẩy mạnh giữ “key persons”, còn lại thì … ai ở thì ở, không ở thì đi
và còn nhiều thứ khác nữa
Về phía headhunt như JobSeeker.vn mà nói, thì lương ứng viên càng cao thì thu được phí càng nhiều. Nhưng chỉ là lý thuyết thôi, chứ thật tế thì ứng viên đòi lương cao/công ty offer cao thì đổi lại việc xét tuyển rất khó, và việc lọc ứng viên cũng rất khó. Nên tóm lại là mình trôi nổi theo thị trường 🙂